為對企業職工薪酬的核算進行較為系統的規范，《企業會計準則第9號——職工薪酬》引入了設定受益計劃。本文結合案例，對設定受益計劃的會計處理、稅務處理、納稅調整等問題進行分析，供讀者在實務中參考。

　　一、設定受益計劃的概念

　　設定受益計劃是員工離職后的一種福利。離職后福利，是指企業為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業解除勞動關系后，提供的各種形式的報酬和福利（短期薪酬和辭退福利除外），包括設定提存計劃和設定受益計劃兩類。設定提存計劃，是指向獨立的基金繳存固定費用后，企業不再承擔進一步支付義務的離職后福利計劃，主要為各類社會保險；設定受益計劃，是指除設定提存計劃以外的離職后福利計劃。

　　相較于設定提存計劃，設定受益計劃具有如下優勢：一是具有極強的靈活性，企業可以根據實際情況，自行設定受益計劃的具體內容，從而將福利水平與工資收入、工作年限等掛鉤，有助于企業通過計劃實施長期激勵以保持職工穩定性；二是設定受益計劃的投資風險和精算風險由企業承擔，職工福利保障水平更高，對職工更具吸引力；三是繳費彈性較好，企業無需像設定提存計劃那樣，每期負有固定的繳款義務，通過遞延激勵成本，滿足企業的現金流管理需求。

　　設定受益計劃又區別于辭退福利。辭退福利，是指企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而給予職工的補償。兩者雖然均基于職工離職，但辭退福利支付義務的產生是基于企業主動的勞動合同違約行為，而設定受益義務下，只要員工按照計劃內容未違反相關規定，企業均被動負有支付義務。

　　二、設定受益計劃負債的會計處理

　　設定受益計劃的本質是遞延工資,職工享有的計劃權益源自在職時提供的勞動服務，企業的受益所屬期為職工在職期間，因此按照權責發生制原則，企業應在上述期間而非離職后確認成本費用和相應負債。根據《企業會計準則第9號——職工薪酬》規定，企業設定受益計劃負債的會計處理如下：

　　1.企業應根據設定受益計劃條款，劃分設定受益計劃全部義務的歸屬期間。歸屬期間是指從職工提供服務以獲取企業在未來報告期間預計支付的設定受益計劃福利開始，至職工的繼續服務不會導致這一福利金額顯著增加之日為止。全部義務可能劃分至數個歸屬期間，每一歸屬期間可能涵蓋數個會計年度。若劃分為數個歸屬期間的，則要判斷是否需將作歸屬期間進行合并：除來自薪金增長外，若職工后續年度的服務將導致其享有的單位年度設定受益計劃福利水平顯著高于以前年度時，應合并歸屬期間，合并后的歸屬期間為職工提供服務而導致企業第一次產生設定受益計劃福利義務至職工提供服務不再導致該單位年度福利義務顯著增加的期間。《企業會計準則》認為是由于職工提供的整個服務而不是單單的以后年度服務才使以后年度獲得的福利顯著高于以前年度提供的服務，因此這種情況下需要合并歸屬期，將福利平均分攤至整個服務期間。

　　例1：某企業設定了一項受益計劃，規定員工退休后可自公司一次性獲得退休補貼，總額為各服務年度確定的金額合計，各服務年度金額為企業利潤總額的5%。該案例中歸屬期間為各服務年度，每一歸屬期間僅包含一個會計年度。

　　例2：某企業實施了一項設定受益計劃，員工退休后可領取10年退休金。退休前累計服務年限在10～20年的，退休后每年年末領取退休福利3萬元；累計服務年限在20年以上的，每年可領取4萬元。該案例中，對于預期服務年限在10～20年的，因為職工在后10年（10～20年）期間的服務未導致福利金額增加，因此歸屬期間為前10年（1～10年）。若預期服務年限超過20年的，每年可多領取的1萬元，是基于后10年的勞動投入，因此后10年構成了第二個歸屬期間。此時要判斷是否需將作歸屬期間進行合并：前10年的單位年度設定受益計劃福利水平3萬元顯著高于后10年的1萬元，因此無需合并歸屬期，前30萬元歸屬于第一個10年，后10萬元歸屬于第二個10年。

　　例3：在例2基礎上，重新假設累計服務年限在20年以上的，每年可領取9萬元。此時，后10年的單位年度設定受益計劃福利水平6萬元（9-3）顯著高于前10年的3萬元，因此應將歸屬期間合并，合并后的歸屬期間為前20年（1～20年），全部義務為90萬元。