企業所得稅法實施條例規定，企業發生的合理的職工工資、薪金，準予在稅前扣除。職工工資、薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或與其有雇傭關系的員工的所有現金或非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與任職或者受雇有關的其他支出。

　　1.工資、薪金支出的構成。1989年國家統計局第1號令《關于職工工資總額組成的規定》將企業工資總額分為6個部分。

　　（1）計時工資。指按計時工資標準（包括地區生活補貼）和工作時間支付給職工的勞動報酬。主要包括：①對已做工作按計時標準支付的工資；②實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職位（崗位）工資；③新參加工作職工的見習工資（學徒生活費）等。

　　（2）計件工資。指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。主要包括：①實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付的工資；②按工作任務包干方法支付的工資。

　　（3）獎金。獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。如生產獎，包括超產獎、質量獎、安全獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎、勞動分紅等；勞動競賽獎，包括發給勞動模范、先進個人的各種獎金和實物獎勵等。

　　（4）津貼和補貼。津貼和補貼指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付的物價補貼。津貼，包括補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼（如高空津貼、井下津貼等），保健津貼，技術性津貼（如工人技校教師津貼），工齡津貼及其他津貼（如直接支付給伙食津貼、合同制職工工資性補貼及書報費等）。

　　（5）加班加點工資。加班加點工資指按規定支付的加班加點工資。

　　（6）特殊情況下支付的工資。包括：①根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育、婚喪假、探親假、事假、定期休假、停工學習、執行國家和社會義務等原因，按計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資；②附加工資、保留工資。

　　實施條例對工資薪金支出定義的關鍵有兩點：一是存在“任職或雇傭關系”；二是與任職或雇傭有關的全部支出，包括現金或非現金形式的報酬。

　　所謂任職或雇傭關系，一般是指所有連續性的服務關系，提供服務的任職者或雇員的主要收入或很大一部分收入來自于任職的企業，并且這種收入基本上代表了提供服務人員的勞動。所謂連續性服務并不排除臨時工的使用，長沙代理記賬，臨時工可能是由于季節性經營活動需要雇傭的，雖然對某些臨時工的使用是一次性的，但從企業經營活動的整體需要看又具有周期性，服務的連續性應足以對提供勞動的人確定計時或計件工資，應足以與個人勞務支出相區別。

　　職工在企業任職過程中，企業可能根據國家政策的要求，為其支付一定的養老、失業等基本社會保障繳款；按照勞動保障法律的要求支付勞動保護費；職工調動工作時支付一定的旅費和安家費；按照國家計劃生育政策的要求，支付獨生子女補貼；按照國家住房制度改革的要求，為職工承擔一定的住房公積金；按照離退休政策現定支付給離退休人員的支出等，這些支出雖然是支付給職工的，但與職工的勞動并沒有必然關聯，實施條例專門作出規定，將其排除在工資薪金支出范圍之外。

　　2.工資、薪金支出的合理性管理。因任職或雇傭關系支付的勞動報酬應與所付出的勞動相關，這是判斷工資薪金支出合理性的主要依據。企業的職工除了取得勞動報酬外，可能還持有該企業的股權，甚至是企業的主要股東，因此，必須將工資薪金支出與股息分配區別開來，因為股息分配不得在稅前扣除。特別是私營企業或私人控股公司，其所有者有的可能通過給自己或親屬支付高工資的辦法，變相分配利潤，以達到在企業所得稅前多扣除費用的目的。企業支付給其所有者及其親屬的不合理的工資薪金支出，應推定為股息分配。

　　隨著國有大中型企業工資制度的改革，企業工資將逐步放開，由企業根據勞動力市場狀況自由確定。但由于我國還處于市場經濟轉軌過程中，市場機制還不健全，特別是國有企業，沒有形成完善的公司治理結構，所有者缺位還不同程度地存在，為防止國有企業亂發工資侵蝕國有資產和國家稅收，還必須加強對一些特殊類型企業工資、薪金支出的管理。因此，企業發放給在本企業任職的主要投資者個人及其他有關聯關系的人員的工資、薪金，應在合理的范圍內扣除。對特殊類型的企業發放的工資、薪金，按國家有關規定實行扣除。這些規定擬在以后制定相關文件加以明確。

　　工資、薪金的管理主要是工資真實性檢查和合理性定性分析管理。決定工資合理性的唯一尺度是市場工資水平。具體分析，包括以下三個方面13個因素。

　　（一）職員提供的勞動。（1）崗位責任的性質，（2）工作時間，（3）工作質量、數量和復雜程度，（4）工作條件。

　　（二）與其他職員比較。（5）通行的總的市場情況，可比工資，（6）職員與所有者關系，（7）職員的能力，（8）企業某一特定經營場所的生活條件，（9）職員的工作經歷和受教育情況，（10）職員提供勞動的利潤水平，（11）是否有其他職員可執行同一職責。

　　（三）投資者的分配和所有權。（12）企業過去關于股息和工資方面的政策，（13）職員的工資同該職員所持有的股權份額之比例。

　　這些合理性分析因素所要分析的重點，一是防止企業的股東以工資名義分配利潤；二是防止企業的經營者不適當地為自己開高工資。對于前者重點是那些既是職員又是主要股東或主要股東的親屬；對于后者，重點是企業的前幾位的經理人員。這是中國工資扣除合理性管理的一個重要特點。